די סיבות פון Conflicts אין דער אָרגאַניזאַציע

פֿאַר קאַנסטראַקטיוו האַכלאָטע פון אָפּאָזיציע אין דער אָרגאַניזאַציע איז נייטיק, ערשטער פון אַלע, צו ידענטיפיצירן די סיבות פון דעם קראַנט קאָנפליקט. זיי קענען זיין צעטיילט אין עטלעכע גרופּעס:

• אָביעקטיוו;
• סאַבדזשעקטיוו (פּערזענלעך, געזעלשאַפטלעך און סייקאַלאַדזשיקאַל).

באַטראַכטן אין מער דעטאַל די גרונט קוואַליטעט פון יעדער פון זיי.

סאַבדזשעקטיוו סיבות פון Conflicts אין דער אָרגאַניזאַציע זענען דער הויפּט פֿאַרבונדן מיט יחיד און סייקאַלאַדזשיקאַל טשאַראַקטעריסטיקס פון די קעגנערס. זיי געבן העכערונג צו אַזאַ אַ אופֿן פון ינטעראַקשאַן. דער מענטש וועט נישט גיין צו אַ קאָמפּראָמיס האַכלאָטע פון די פּראָבלעם. ער וועט ניט געבן אין, צו ויסמייַדן קאָנפליקט, צו זוכן מיוטשואַלי וווילטויק רעקטיפי קאַנטראַדיקשאַנז.

אויב עס זענען סאַבדזשעקטיוו סיבות פֿאַר Conflicts, סעלעקטירן די אַזוי-גערופֿן טאָמבאַנק סטראַטעגיע. די פאַקט איז אַז יעדער PRE-קאָנפליקט סיטואַציע עס איז אַ פאַקטיש געלעגנהייט צו ויסמייַדן אַ צונויפשטויס. אבער די האַנאָכע פון וואָס דער מענטש וועט קלייַבן קעגנשטעל, וועט זיין סאַבדזשעקטיוו.

טיפּיש געזעלשאַפטלעך און סייקאַלאַדזשיקאַל ז פון קאָנפליקט:

• לאָס און דיסטאָרשאַן פון אינפֿאָרמאַציע אין די קאָמוניקאַציע;
• ברירה פון אַ פאַרשיידנקייַט פון מעטהאָדס צו אַססעסס די רעזולטאַטן פון פאַכמאַן טעטיקייט.

די הויפּט סיבות פון ינטערפּערסאַנאַל טאָמבאַנק ווייַטערדיק:

• די בייַזייַן פון די סאַבדזשעקטיוו אַסעסמאַנט פון די נאַטור פון זייער שוטעף ווי ינאַדמיססיבלע;
• מאַנגל פון געזעלשאַפטלעך און סייקאַלאַדזשיקאַל קאַמפּאַטינס;
• פאַרקרימט מדרגה קליימז ;
• טשאָלעריק טעמפּעראַמענט און כאַראַקטער אנגעצייכנט אַקסענטואַטיאָן פון עמפּלוייז.

די רגע גרופּע איז מער סך און קאָמפּלעקס. אָביעקטיוו סיבות פון קאָנפליקט אַרייַננעמען אָרגאַנאַזיישאַנאַל און אַדמיניסטראַטיווע טנאָים רילייטינג צו די פאַרלייגן און פונקטיאָנינג פון דער אָרגאַניזאַציע, די מאַנשאַפֿט און די גרופּע.

זיי קענען זיין צעטיילט אין עטלעכע גרויס גרופּעס.

ערשטער, דער סטראַקטשעראַל און ינסטיטושאַנאַל סיבות פון קאָנפליקט ערייזאַז ווען עס איז אַ מיסמאַטש פון מיטל רעקווירעמענץ פון אַקטיוויטעטן. דער אָרגאַניזאַציע פון די פירמע איז באשלאסן צו סאָלווע די פּראָבלעמס ווי עס איז צו סאָלווע זיי און שאַפֿן. אָבער די אָפּאָזיציע אויס ווען איר קענען נישט דערגרייכן אַ גאנץ גלייַכן אין דעם ביניען.

רגע, די פונקטיאָנאַל און אָרגאַנאַזיישאַנאַל סיבות פון די Conflicts געפֿירט דורך סאַב-אָפּטימאַל אָרגאַניזאַציע זיך אַ פונקטיאָנאַל שייכות מיט די סוויווע. אַ פּרירעקוואַזאַט קען זיין אַ דיסקרעפּאַנסי אין די סטראַקטשעראַל עלעמענטן פון די פירמע, ווי געזונט ווי צווישן יחיד עמפּלוייז. צו ויסמייַדן דעם, די פונדרויסנדיק קאָמוניקאַציע פון די פירמע מוזן נאָכקומען מיט די מאַקסימום פונקטיאָנאַל ישוז אַז זאָל זיין ערלויבט צו צושטעלן זייער ימפּלאַמענטיישאַן.

דריט, פּערזענלעך און פונקטיאָנאַל ז פון Conflicts לינגקט צו די ינאַביליטי צו טרעפן די אָנגעשטעלטער ס עטישע און פאַכמאַן מידות אין לויט מיט די רעקווירעמענץ, וואָס מאכט די שטעלע. אַז איז וואָס עס איז אַ קאָלעקטיוו קיללערס צווישן אים און די פירער.

פערט, סיטשויישאַנאַל און מאַנידזשיריאַל ז פון קאָנפליקט זענען באשלאסן גרייַז אַז מאַנאַדזשערז און סאַבאָרדאַנייץ אין סאַלווינג אַלע סאָרץ פון פּראָבלעמס. אויב איר סעלעקטירן דעם אומרעכט אָפּציע עס איז די ליקעליהאָאָד פון קאָלעקטיוו קיללערס צווישן די מחבר און די פּערפאָרמערס. אין דערצו, אויב עס איז אַ דורכפאַל צו נאָכקומען מיט אָפפיסערס טשאַלאַנדזשיז באַשטימט דורך פאַרוואַלטונג, עס וועט אויך גרונט די מעגלעכקייט פון געראַנגל אויף דעם אַרויסגעבן.

דעריבער, אָן אַ וויסן פון די סיבות פון די ימערדזשאַנס און אַנטוויקלונג פון דער געראַנגל, עס וועט זיין שווער צו דערגרייכן אַ עפעקטיוו און בייַצייַטיק שטייגער צו האַלטן זיי.